「本当に費用対効果があるの？」半信半疑でRekMAを導入した結果、内定承諾率が過去最高に

オファーを出しても承諾を得づらい、優秀な人材たち

── キャディは優秀な人材の採用に非常に力を入れていると伺っていますが、具体的にどのような課題に直面しているのでしょうか。

北野原さん：キャディでは、採用が会社全体の最重要課題の一つであり、とにかく優秀な仲間を集めたいと考えています。その採用活動の中で一番の課題は「承諾率」です。最終段階であるクロージングで、こちらがぜひ来てほしいと思っていても、承諾をいただけない方が一定数います。承諾率を上げなければ人員計画を達成できないという状況で、そのための施策やツールを模索していました。そこで出会ったのが「RekMA」でした。

浜田さん：私が採用において感じていた一番の課題は、オファーの出し方が属人的になっていることでした。私はエンジニアの採用を担当していますが、オファーの前後でどうしても慌ただしくなり、内定者へのメッセージを全員にきちんと伝え切れていないと感じることが多々ありました。そのため、RekMAを導入することで、業務フローの中で確実に内定者にメッセージを届ける仕組みを強化していけると感じました。

導入前は費用対効果を疑っていた

── RekMAを見つけてから導入を決めていただくまで、検討はスムーズに進みましたか？

北野原さん：正直に言うと、最初は経営陣も費用対効果について疑っていました。それでも最終的に導入を決定した背後には、「やってみなければ分からない」という考えがありました。これは、スタートアップである我々の強みでもあります。結果が出るかどうか分からないけれど、まずは一歩を踏み出す。「ダメだったらやめればいい」という気持ちで、まずは挑戦しようとスタートしました。

浜田さん：内定承諾率の改善が費用対効果の一つの指標になるとは思いますが、すぐに効果が現れるかどうかは私たちにも断言できませんでした。そのため、経営陣からは「本当に効果があるのか？」や「導入に意味があるのか？」といった疑問が投げかけられました。しかし、私たちも常により良い採用方法を探求し続けたいと思っており、新たなチャレンジとしてRekMAの導入を決めました。

内定承諾率が過去最高に跳ね上がる

── 半信半疑の中で導入を決めたとのことですが、RekMAを実際に使ってみて、その気持ちに変化はありましたか？

北野原さん：効果についてはもう明確に数字で表れていて、RekMAを導入してから一気に過去最高の承諾率になりました。採用における最も重要なフェーズである内定や承諾の段階で、私たちがこれまで伝えきれていなかった「ぜひ来てほしい」という本音や熱意、いわば“ラブレター”のようなメッセージをしっかり伝えられるようになったことが大きいですね。

浜田さん：今回、オファーレターを送るというプロセスを業務フローに組み込む決断をしたことで、面接官と採用担当がその候補者に対する想いを共有するための時間を必ず持つようになりました。このプロセスを通じて、採用担当は「なぜこの方にオファーを出すのか」という理由を明確に言語化できるようになりましたし、各部門の担当者も同様に考える機会を持つことができました。
こうした取り組みによって、私たちの考えがよりクリアになり、候補者にもその想いがしっかり伝わったと感じています。

── 面接担当者が候補者一人ひとりにメッセージを書くというのは、今までになかったことだと思いますが、業務プロセスが変わることに対する社内からの反発はありましたか？

北野原さん：正直、導入当初は、業務プロセスが変わることで「面倒だ」とか「時間がかかる」という声が上がるのではないかと心配していました。しかし、実際に始めてみると、驚いたことに、全員が積極的にメッセージを書いてくれました。
候補者は面接官自身が「一緒に働きたい」と思う人たちですから、自分の想いをしっかり伝えたいという気持ちがもともとありました。従来は、合格か不合格かの結果通知しかできず、面接官が直接候補者とコミュニケーションを取る場はありませんでしたが、RekMAを通じて、むしろ積極的にメッセージを送りたいと思ってくれているようです。

面接官からの「ラブレター」で、自分が求められていることを実感できた

── ここからは、実際にRekMAのオファーレターを受け取った皆さんにお話を伺います。北野原さんが「内定者の方へのメッセージはラブレターのようなもの」とおっしゃっていましたが、実際に受け取ってみていかがでしたか？

塩野さん：他社の場合、オファーレターといえば内定承諾書や条件通知書が送られてくるのが一般的です。しかし、キャディさんの場合は本当に手紙のように「あなたと働きたい理由はこれです」といった内容が書かれていて、とても印象的でした。
最初のカジュアル面談から最終面接まで関わってくださった3人の方からそれぞれ届いたメッセージを読んで、本当に自分が期待されていることが伝わってきて、とても良いなと思いました。

鈴木さん：自分のどこを評価され、どこに期待されているのかが具体的に記されていたので、「この会社に求められているんだ」という実感が非常に強かったです。シンプルに嬉しかったですし、自分を振り返るきっかけにもなり、非常に意味のあるものでした。転職活動の中でも、他社の選考を含めて最も印象に残ったのがキャディのオファーレターでした。
自分も以前の職場で面接官をしていた経験がありますが、それと比較しても、キャディのように全員が一貫して丁寧に対応しているのはすごいことだと思いました。

人生の大きな転換ポイントに、さらなる感動を

── 内定者の皆さんにとっても、オファーレターに書かれたメッセージが強く印象に残っているようですね。

北野原さん：そうですね。私たち人事から候補者に「ぜひ来てほしい」と伝えることは、当たり前のように行ってきたことなので、ある意味では変わっていない部分です。しかし、面接官からのメッセージが候補者に直接届く機会がなかなかないことを、改めて実感しました。
キャディでは面接の際に、良い点も悪い点もフィードバックする文化があります。たとえば、「今はここが足りないけれど、キャディで一緒に成長しよう」といった具合です。「自分の成長につながるフィードバックをもらえて嬉しい」という候補者の声を聞くと、この取り組みをしてよかったなと思います。

── 最後に、今後のRekMAに対して期待することを教えてください。

浜田さん：まずは、さらに候補者体験を向上させることですね。RekMAは現在でも素晴らしいプロダクトですが、たとえばオファーレターを開いた瞬間にもっとワクワクするような仕掛けのような、候補者に感動を与える瞬間をもっと増やしていければ嬉しいです。
また、候補者の方々からいただいたフィードバックを活かして、さらに改善サイクルを回していくことも大切です。現在はアンケート機能がありますが、まだ私たちはそれを最大限に活用できていません。
これからもRekMAさんと一緒に進化しながら、チャレンジを続けていきたいと考えています。

北野原さん：もっと候補者に強いインパクトと感動を届けたいと考えています。内定というのは転職活動だけでなく、人生においても大きな転換点になるものだと思います。だからこそ、もっと感動してほしいし、私たちももっと感動を提供したい。キャディからの内定が「人生で初めてこんな嬉しいものをもらった」というような、感動的でインパクトのある瞬間になると、とても嬉しいです。

※ ページ上の内容は2024年3月時点の情報です。