「人生の岐路に、よりよい体験を」候補者目線での採用活動をRekMAで仕組み化

候補者起点での体験設計にこだわりたい

── カミナシといえば「採用が強い会社」という印象がありますが、採用活動において特に大切にしていることは何でしょうか？

松岡さん：私個人としても、カミナシとしても一番大切にしているのは、「候補者さまを中心にした体験の設計」です。企業側は毎月何十人もの候補者さまに会う機会がありますが、彼らにとってはその一回一回が人生の大きな転機になります。だからこそ、一人ひとりに真摯に向き合う採用活動を徹底してます。

木村さん：人生の重要な選択の場面でカミナシと出会っていただくからには、たとえご縁がなかったとしても、心地よい体験をしていただきたい。そのために、採用プロセスや候補者体験、選考体験をしっかりと構築しています。

諸岡さん：カミナシは今でこそ採用に力を入れている企業として知られていますが、実は以前は採用活動に自信がなく得意ではありませんでした。しかし、まだシード期のスタートアップだった頃、現COOの河内に熱意を込めたラブレターを送り、彼を口説いて入社してもらった経験から、一人ひとり個人に向き合い、想いを伝える採用文化が根付いたのだと思います。

── 創業初期に生まれた文化を、企業規模が拡大してからも維持するのは、難しいことだと思います。

諸岡さん：その通りですね。企業が成長する中で、一人ひとりとしっかり向き合うことが難しくなる時期もありました。そんな中、木村や松岡が入社し、どうすればこの採用文化を再現性高く、組織全体で仕組み化して実践できるかを考え、実行に移してくれています。

松岡さん：カミナシでは「全社採用・全員採用」を掲げ、HR部門だけでなく、事業部のメンバー各人がオーナーシップを持って採用活動を行っています。しかし、メンバーに大きな裁量を委ねる以上、組織の規模が拡大する中で「候補者さま中心で考え抜く姿勢」にばらつきが生じることは避けられません。
だからこそ、仕組みやサービスの力を活用する必要があると考えていました。

最も重要な「オファーの瞬間」をリッチにするサービス

── そんな中で、RekMAのご導入を決めていただいたのはなぜですか？

松岡さん： 候補者さまへのオファーメッセージの質を上げ、一人ひとりの心に届くものにできると感じたからです。
オファーを出す瞬間というのは、その候補者さまとこれまで積み上げてきたコミュニケーションの集大成であり、非常に特別な場面です。私たちがその方の転職にどんな価値を見出し、カミナシでの新たな挑戦がどう繋がっていくのかを、しっかり伝える必要があります。
このプロセスは採用全体でも特に重要な部分だと思います。RekMAは、そのメッセージをより洗練させ、候補者さまにとって意味のあるものにするためのサービスだと感じたので、導入したいと思いました。

諸岡さん：HR部門の木村や松岡から「絶対に導入すべきだ」という強い申し出がありました。さらに、私自身もユーザーとして素直に使ってみたいと感じ、自然と導入が決まりました。

メンバーからの熱い想いを、すべての候補者に伝える

── HR部門のお二人にお伺いします。RekMAを導入したことで、どのような変化や効果がありましたか？

木村さん：RekMAを導入してから、私たちが候補者さまの方に伝えるべきメッセージを、全員に同じ深さと熱量で届けられるようになったことが、一番大きな成果です。
カミナシでは、オファー時のアトラクトの主担当を「ハイヤリングマネージャー」に委ねています。RekMA導入前は、ハイヤリングマネージャーが個別におもいおもいのやり方でオファーメッセージを伝えていましたが、内容や粒度が統一されていませんでした。RekMAを使うことで、全員に一貫した、真摯なメッセージを保ちながら届けられるようになりました。これは会社にとって非常に大きな成果だと感じています。

松岡さん：オファープロセスでRekMAを活用することで、単に候補者さまを採用するだけでなく、カミナシの組織づくりにも良い影響がありました。特に、候補者さまへのオファーメッセージを関わったメンバー全員で作り上げることで、チーム全体の認識や価値観が一致していく感覚があります。また、カミナシの強みや自信を持っておすすめできるポイントを再確認し、言葉にすることで、メンバー自身がさらに会社に対する愛着を深めるという予想外の嬉しい効果もありました。

── オファーレターを作る際に意識していることはありますか？採用部門の木村さん、そして実際にオファーレターを書かれている執行役員の富澤さんに伺います。

木村さん：リクルーターの視点から見て、候補者さまに伝えるべきことは大きく分けて2つあります。ひとつは「なぜあなたに入社してほしいのか」という建設的な理由を、熱意を持って伝えること。もうひとつは、「入社後にどのような期待をしているのか」という具体的な期待値を明確に伝えることです。採用に関わるメンバーには、この2点をしっかりとオファーレターに書き込むようお願いしています。

富澤さん：私がオファーレターを書く際には、まずその候補者さまのことをしっかりと考える時間を大切にしています。その方に対する自分の感情や、どの言葉が自分の心を動かしたのかを整理することで、オファーレターに自分の本音や熱意を込めることができ、候補者の方にとってのいい体験を作ることができると考えています。
結果として、候補者さまの方からも「熱い気持ちが伝わりました」というコメントをいただくことが増えました。

候補者の人生の岐路で、心に刺さる一撃を

── 最後に、今後RekMAに期待することを教えてください！

松岡さん：私は、RekMAが候補者体験をさらに向上させるために進化してほしいと考えています。具体的には、蓄積された自社のオファーデータを活用して、「良いオファーとは何か」「自社のオファーをどのように改善すればよいか」を具体的に示してくれる機能があれば、とても有益だと思います。

木村さん：RekMAがより多くの企業に採用されると、カミナシのメッセージングの強みが少し薄れてしまうかもしれないので少し困りますね（笑）。だからこそ、企業ごとにメッセージのデザインをカスタマイズできる機能が追加されると、さらに自社の個性を際立たせることができるので嬉しいです。

諸岡さん：やはり候補者さまが人生の岐路に立って、右に行くか左に行くかを決めなければいけない、その最終決断の時に登場するサービスがRekMAですよね。なので、そういった大切な場面で、文章だけでは伝わりきらない僕たちの思いを余すことなく伝え、いかに彼らの心に深く刺すか、その一撃をどう大きくするかといった仕組みをさらに追求していただけると嬉しいですね。

※ ページ上の内容は2024年3月時点の情報です。