マイベスト社が大事にしているアトラクト戦略とRekMAがマッチし、より良い候補者体験の実現へ。

今回は、執行役員CHROの品川智哉さん（以下、品川さん）、人事部採用チームマネージャー岩佐聡子さん（以下、岩佐さん）、そしてRekMAを通じて入社された経営企画部 森脇龍也さん（以下、森脇さん）にお話を伺い、RekMA活用方法と、導入によって得られた成果について詳しくご紹介します。

採用担当者ごとに成果にバラつきのない体制のために

—マイベストでは、RekMAのステップレターとオファーレターの両方を活用されてますが、RekMAの導入の背景を教えてください。

品川さん：候補者体験を最も重要視しており、数字でいうとオファーから承諾への展開率が課題でした。候補者毎に柔軟に対応していたため、選考フローや施策が属人化し過ぎているところがありました。例えば、弊社は候補者毎に面接官や選考回数を変化させているのですが、候補者への面接アサインはすべて採用担当に委ねています。適切な面接官アサインができている採用担当もいれば、できなかったりもしていて、採用担当者ごとに候補者体験に差が生まれていました。
属人化により、候補者への適切なヒアリングやアトラクトにバラつきも出てしまい、成果にも差が出ていました。特に課題として感じていたのはオファー後の承諾率です。
RekMAを活用することで採用担当者ごとのバラつきを標準化して、誰に対しても同じ良い体験と成果が出せるようにすることが、今回の導入ポイントだと思っています。

採用担当者も自ら動けるようになり、現場面接官も積極的に

—RekMAの導入によって、どのような効果やポジティブな事象がありましたか？

品川さん：導入後の展開率は1.5倍ほどにはなったと思います。また、採用担当者が属人的に行っていた業務やフローを、RekMAを通してオファーレターやステップレターをフローとして組み込む前提にでき、標準化しながら動けるようになったことが印象的です。
どのタイミングでオファーレターを出すことが候補者にとって1番良いのか、ステップレターのアンケート結果を元に、次回面接・面談での内容に反映するなど、上長から指示をしなくても、フロントが自ら動けるようになったことが一番重要な成果だと思っています。

岩佐さん：実は導入前は結構不安でした。現場の方の工数を増やしてしまうことになるので、現場からは嫌がられるかなと思っていましたが、実際オファーレターの作成を依頼すると快く引き受けてくれました。実際入力された内容を見ると、面談や面接の中で候補者を理解しようとして進めていることが分かり、現場にも前向きに活用してもらっている感覚があります。
その候補者の方を、現場の方も一緒に本気で採用したいと思ってくれているということを、RekMAを通して知ることができたのは良かったです。

アトラクトで大事なポイントを担っているRekMA

—マイベスト社が大事にしているアトラクト戦略において、RekMAが担っているポイントなどお伺いさせてください。

岩佐さん：マイベストでは、現場の面接官には、アトラクト面談を依頼することが多いです。候補者の懸念点や不安点を解消できるように最終面接の前後で現場メンバーのカジュアル面談を設定させてもらっています。
その際、採用担当からの申し送りを細かくしていて、候補者のパーソナリティ・配属ポジション・活躍イメージや入社に向けて不安に感じていること等を共有し、面談で話してもらうようお伝えしています。
候補者の方に会社や社員のことをよく知っていただくことが承諾につながると思っており、候補者に寄り添った選考を大事にしています。
その中で、RekMAをどう活用しているかというと、面接後の候補者のご意向や、実際にどういうことを考えてるのかをステップレターで確認をして、次回の選考をカスタマイズするのにすごく役立っています。
また、オファーレターに関しては、会社の色が出せると感じております。候補者にマイベストをより理解してもらうため、例えば、メンバーの顔がよく分かる画像を活用したり、候補者に合わせて社内のオウンドメディアの記事のリンクを添えています。
RekMAのステップレターやオファーレターは、弊社のアトラクト採用の中ですごく重要な役割を担っています。

RekMAのオファーレターでより期待や役割が明確に

—他社との違いも踏まえて、マイベストの採用で感じた印象を教えてください

森脇さん：マイベストと他社は明確に違ったと思います。皆さんがすごくマイベストを愛してると感じることができた点です。
具体的には、面接の中で自分のビジョンを伝えた時に、会社の目標や事業について説明してもらったのち、「その中で森脇さんにはこのポジションで活躍してもらいたい」と話してもらいました。
他社の選考では、その会社の必要なポジションに対して、僕が合わせていく感覚がありましたが、マイベストの場合は、マイベストから寄り添っていただけたのがすごく大きな違いだったと思っています。
また執行役員の佐藤から、今後の自分が担うポジションや期待値についてオファーレターに記載があり、入社後の役割や期待が入社前から明確だったことは1番印象に残っています。

エージェントとのキャリブレーションも可能に

—最後に、RekMAの導入を検討されている企業様へのメッセージをお願いします。

品川さん：RekMaを活用することで、選考フローの標準化を通して採用担当者への教育コストの削減や、展開率向上が見込めると思います。結果、採用にかかる時間や労力が全体的に下がってくるはずです。
その結果、本来人事としてやるべき仕事・業務にしっかりリソースが割けることになると思うので、広い意味で費用体効果を見て、導入検討された方がいいんじゃないかなとは思います。

岩佐さん：エージェントからもオファーレターを褒めてもらうことが多くなりました。
おそらく他の企業の採用担当者も会社の魅力をエージェントへ伝えていると思いますが、なかなか伝わらない部分があります。RekMAのオファーレターを通して、候補者に対して、会社からのメッセージがエージェントにも実感値として伝わるようになりました。結果として、エージェントとの連携にも繋がりました。
候補者のアトラクトや、エージェントとより良い選考体験を作るという意味でも、是非ご検討されてみたらいいのではと思います。