内定承諾率を高めるオファー体験

目次

• 内定承諾率を高めるオファー体験
• ❶事前の情報収集
• ❷オファーレター作成
• ❸オファー面談

内定承諾率を高めるオファー体験

これから採用強化に取り組む際に、真っ先に行うべきことは内定承諾率の改善です。「母集団形成の強化から実行すべきでは？」と思う方もいらっしゃるかもしれませんが、せっかく母集団形成をしても、最後のオファー体験(オファーレター・面談)の質が悪く、内定承諾率が低い状態では、せっかくの候補者を逃してしまい、母集団形成にかけた費用が無駄になります。
まずはオファー体験を改善し、内定承諾率を高めたうえで、母集団形成強化のステップに移りましょう。

内定承諾率を大きく高めるオファー体験の実現には3つのポイントがあります。

1. 事前の情報収集＆アトラクト
2. オファーレター作成
3. オファー面談

特に重要なのは『前後プロセス』の強化にこだわることです。ここからそれぞれのステップについて見ていきましょう。

❶ 事前の情報収集＆アトラクト

内定承諾率を高めるために重要度が高いのはオファーレターの作成です。オファーレターには競合に競り勝てる条件を提示するとともに、候補者の琴線に触れて最後の背中を押せるメッセージを記載する必要があります。そのために重要なのが採用プロセスでの情報収集です。

実態として、多くの企業では、オファーレターを作成するタイミングで、①情報収集の”抜け漏れ”、②情報の”鮮度落ち”が発生しています。

“抜け漏れ”の例を挙げると、候補者の併願企業を把握できていなければ、憶測でオファー条件を決めなければならず、そこで予想外の差がついて競り負けてしまう可能性があります。一方、”鮮度落ち”の例では、選考初期フェーズで把握していた「転職の意思決定軸」が採用プロセスで変わったにも関わらず、古い情報に基づいて魅力を訴求して、刺さりきらずに競合に負けてしまうケースも多いです。

候補者情報取得のセルフチェック

候補者の情報を”抜け漏れなく・最新の状態で”把握することが、競合に競り勝てるオファーを作る土台になりますので、下記のチェックリストで1つでも収集しきれていない場合は取得方法を見直すことを推奨します。

⬜︎ ①候補者が今回の転職で重視しているポイントを把握できていて、②それが自社に来ることで叶えられると候補者が感じられているか？
⬜︎ ③候補者にとって心理的ハードルになるポイントを把握できていて、④それが自社では発生しない/軽減できるとと候補者が安心できていているか？
⬜︎ ⑤採用競合になっている企業群がどこで、そこに競り勝つための条件を把握できているか？
⬜︎ ⑥感情的/情緒的にも自社を好きになってくれているか？

❷ オファーレター作成

事前に得られた情報を踏まえて、オファーレターを作成することで、内定承諾率が向上します。採用プロセスの最終局面であり、かつ”最重要”なオファーのタイミングにおいて、候補者に無機質な「内定通知書」だけを提示していないでしょうか？そうであれば今すぐ「オファーレター」を検討すべきです。

オファーレターに記載すべき内容は、条件だけでなく、以下のような「候補者の意向度を高め・懸念を払拭できるようなコンテンツ」を組み込んでいきましょう。特に大事なのが”自社が採用したい理由”を書くだけでなく、「候補者に企業が提供できるもの」を丁寧に記載すること・採用責任者だけでなく社内・外部メンバーからの声も含めることです。

❸オファー面談

内定承諾率の改善において、重要度が高くも見落としがちなのが、「オファー面談」の改善です。候補者の意思決定に大きな影響を与える「オファー面談での体験」ですが、ベストプラクティスが世の中に出回っていないこともあり、面接官が”自己流”で実施している企業も多くいらっしゃるのではないでしょうか。

また、オファー面談は事業部門(面接官)のトップが担当することも多く、採用担当者からブラックボックスになりがちです。そのため、内定承諾率が低いという課題があっても、なかなか改善の手を付けづらいという企業も多いようです。

もしそのような課題があれば、今すぐオファーレターを活用したオファー面談の型化に取り組むべきです。

候補者にとって、①意思決定をするうえで必要な情報が集約されており、かつ②候補者の琴線に触れるメッセージが記載された”質の高いオファーレター”を準備し、各項目を丁寧に候補者に伝えていくことで、最良の「オファー体験」を実現できる仕組みをつくることができます。面接官の属人的なスキルに依存していた”オファー面談の質”を標準化し、再現性高く内定承諾率を高めることが可能です。